Estratégia de diversidade 2018 e 2018.
Nossa estratégia de diversidade define as ambições do Home Office em matéria de igualdade e diversidade entre 2018 e 2018.
Isso foi publicado no governo de coalizão conservadora e liberal democrata de 2018 a 2018.
Estratégia de diversidade 2018 a 2018.
PDF, 135KB, 14 páginas.
A estratégia de diversidade estabelece nossas ambições de igualdade e diversidade entre 2018 e 2018, tanto em relação ao pessoal quanto na prestação de serviços ao público.
Esta estratégia baseia-se na nossa aprendizagem para assegurar que, enquanto departamento, continuemos a defender a igualdade e a diversidade em tudo o que fazemos, quer se trate da nossa equipa ou do público em geral.
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Igualdade e diversidade.
Incorporamos a igualdade em nossos objetivos fundamentais, fazendo todos os esforços para eliminar a discriminação, criar oportunidades iguais e desenvolver boas relações de trabalho entre diferentes pessoas.
Somos obrigados a considerar todos os indivíduos no seu dia a dia, na formulação de políticas e na prestação de serviços. Isto está de acordo com o dever de igualdade do setor público introduzido pela Lei de Igualdade de 2018.
Direitos específicos.
Nós somos transparentes sobre como respondemos ao dever de igualdade, conforme exigido nos Regulamentos de Direito 2018 (Direitos Específicos), estabelecemos objetivos claros de igualdade e publicamos informações sobre nossos esforços para alcançá-los.
Estratégia de diversidade.
A estratégia de diversidade estabelece nossas ambições de igualdade e diversidade entre 2018 e 2018, tanto em relação ao pessoal quanto na prestação de serviços ao público.
Esta estratégia assegura que, enquanto departamento, continuemos a defender a igualdade e a diversidade em tudo o que fazemos, quer se trate da nossa equipe ou do público em geral.
Leia o relatório de progresso para 2018 até 2018.
Objetivos de igualdade.
Para apoiar o plano de negócios do Home Office para cortar o crime, controlar a imigração e parar o terrorismo - e para atender aos requisitos do dever de igualdade do setor público - o departamento desenvolveu objetivos específicos de igualdade.
Os objetivos abordaram questões de igualdade em todas as nossas funções e os serviços que fornecemos. Trabalhamos com as partes interessadas para lidar com as questões mais urgentes para o departamento.
Não discriminaremos por motivos de idade, responsabilidades de cuidados, deficiência, gênero, identidade de gênero, casamento e parcerias civis, trabalho a tempo parcial, gravidez e maternidade, raça, religião ou crença, orientação sexual ou qualquer outro fator irrelevante para o trabalho de uma pessoa .
Relatório de monitoramento do emprego.
O relatório de monitoramento do emprego fornece uma atualização anual sobre como estamos atuando contra o controle das obrigações legais para nossos funcionários. Este relatório visa:
nos permitem determinar se os processos e os procedimentos proporcionam com êxito igualdade ou oportunidade para todos os funcionários considerar maneiras de melhorar qualquer fraqueza na coleta de dados e na qualidade dos dados.
Avaliação comparativa externa.
A definição de benchmarks externos ajuda a avaliar o nosso desempenho em relação aos nossos objetivos. Nós estivemos no top 10 do Stonewall Workplace Equality Index nos últimos 5 anos e foram nomeados 'Stonewall Star Performer' em 2018.
Nós também fomos reconhecidos em The Times Top 50 Employers for Women. O prêmio reconhece o departamento como um local de trabalho onde as mulheres podem prosperar. Também reconhece nosso compromisso mais amplo de melhorar a diversidade em todo o setor público e privado.
Redes de suporte de pessoal.
Embora benchmarks externos sejam importantes, também reconhecemos o imenso valor que as redes de suporte de pessoal podem adicionar ao nosso local de trabalho e a nossa política pública.
Essas redes fornecem suporte direto aos seus membros através de treinamento e conselhos contínuos. Eles fornecem uma visão sobre a diversidade de nossas pessoas e executam eventos para manter a equipe consciente de como responder a diferentes necessidades.
Como um recurso interno, eles têm sido fundamentais para entender como podemos nos envolver melhor com nossos stakeholders e as comunidades que servimos.
Nossas redes internas assumem um papel crítico, mantendo-nos focados na criação de um departamento inclusivo e comprometido. Este papel é cada vez mais importante em um ambiente onde as despesas públicas estão sendo reduzidas.
Nós formalmente reconhecemos e apoiamos as seguintes redes de suporte de pessoal:
A REDE - para as equipes étnicas minoritárias Espectro de apoio à deficiência no domicílio (HODS) - para pessoas lésbicas, gays, bissexuais e transgênero a: gênero - a rede de governo cruzado para profissionais transgêneros, transexuais e intersexas Home Office Women.
Também reconhecemos uma série de redes informais baseadas na fé, que fornecem insights inestimáveis sobre religião e crença. Essas redes incluem:
Home Office Christian Home Office Rede Islâmica The Hindu Connection Home Office Sikh Association.
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Igualdade e diversidade.
As políticas de diversidade e inclusão do Serviço Civil e como a igualdade e a diversidade são monitoradas.
O Serviço Civil é um local de trabalho moderno e diversificado, comprometido em promover e garantir a igualdade e valorizar a diversidade. Nós não discriminaremos ilegalmente em qualquer aspecto do emprego, incluindo:
como empregados são termos de emprego selecionados, oferecidos se os funcionários são promovidos ou recebem treinamento, transferências ou benefícios de como os funcionários são tratados.
Força de trabalho da função pública.
O Serviço Civil está empenhado em melhorar a prestação de serviços públicos para todos na sociedade. Respeitar e valorizar as diferenças ajudará a garantir que nossas políticas e serviços reflitam as necessidades e experiências das pessoas que atendemos. Para fazer isso efetivamente, precisamos de uma força de trabalho com o melhor mix possível de talentos existentes e futuros.
As estatísticas abaixo demonstram a diversidade de nossa força de trabalho. No entanto, reconhecemos que precisamos fazer mais, particularmente em níveis seniores.
Estatísticas de Diversidade e Inclusão do Serviço Civil até o primeiro trimestre de 2017.
Plano de ação do talento.
O Plano de Ação do Talento do Serviço Civil detalha ações para remover barreiras e garantir que as melhores pessoas progridem no Serviço Civil. Ele estabelece ações para garantir que continuemos sendo um dos melhores e mais progressivos empregadores do Reino Unido.
Como monitoramos a diversidade.
Os departamentos e agências do serviço público monitoram sua força de trabalho em termos de sexo, identidade de gênero, etnia, orientação sexual, deficiência, fé ou crença, idade, contexto socioeconômico e padrão de trabalho.
Os dados são coletados através de auto-levantamentos voluntários e armazenados confidencialmente. Esta informação nos ajuda a garantir que nossas políticas e procedimentos sejam justos e não discriminem qualquer grupo de funcionários. Departamentos e agências também monitoram aplicativos para assegurar que o processo de recrutamento seja justo e não discriminatório.
Campeões da Diversidade do Serviço Civil.
Melanie Dawes.
Melanie Dawes assumiu o cargo de Secretário Permanente do Departamento de Comunidades e Governo Local (DCLG) em 1 de março de 2018. Ela também é campeã de gênero para o Serviço Civil e se senta no Conselho de Serviço Civil e no Comitê de Liderança Sênior.
Jon Thompson.
Jon Thompson foi nomeado Chefe do Executivo e Secretário Permanente da HM Revenue and Customs (HMRC) em abril de 2018 após mais de três anos como Secretário Permanente do Ministério da Defesa (MOD). Ele se tornou o Campeão da Mobilidade Social do Serviço Civil em 2018.
Philip Rutnam.
Philip Rutnam ingressou no Home Office como Secretário Permanente em abril de 2017. Anteriormente foi Secretário Permanente no Departamento de Transportes (DfT) por cinco anos. Ele foi nomeado campeão da deficiência do serviço civil em 2018. Siga Philip no Twitter.
Clare Moriarty.
Clare Moriarty foi Secretária Permanente da Defra desde agosto de 2018 e é o Campeão de Fé e Crença do Serviço Civil. Anteriormente, Clare era Diretor Geral, Rail Executive no DfT.
Sue Owen é a Secretária Permanente do Departamento de Digitais, Cultura, Mídia e Sport (DCMS) e a Diversidade do Serviço Civil & amp; Campeão de Inclusão e LGB & amp; TI Champion.
Richard Heaton.
Richard Heaton tornou-se o Campeão da Corrida do Serviço Civil em abril de 2018. Ele é Secretário Permanente do Ministério da Justiça (MoJ) desde agosto de 2018. Antes disso, ele era Secretário Permanente do Gabinete do Gabinete a partir de agosto de 2018.
Nossas redes.
Nossas redes oferecem ajuda e apoio aos funcionários públicos e conscientizam-se de algumas das barreiras enfrentadas por nossos grupos sub-representados. Existem várias redes em todo o Serviço Civil:
Esquemas de talentos.
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Home Office - The Business Case for Diversity.
O Home Office é um departamento do governo central que está trabalhando para construir uma sociedade segura, justa e tolerante. Este estudo de caso estabelece os argumentos comerciais da diversidade no Home Office, incluindo os drivers, programas / iniciativas, metas e estratégia, benefícios organizacionais e planos futuros do departamento.
A organização.
A proteção do público está no cerne de tudo o que faz o Home Office. 20 mil pessoas trabalham em escritórios em Londres, Croydon e satélites em todo o Reino Unido. 17 mil funcionários estão empregados apenas no serviço de Imigração e, no momento em que o Home Office central está diminuindo, o serviço de Imigração está se expandindo. O pessoal é ainda mais afetado por mudanças dentro das estruturas do governo central.
As mulheres representam 55% de todos os funcionários do Home Office. As estatísticas para as mulheres no Ministério do Interior são: 5 dos 9 membros do Conselho, 26% no nível do Diretor, 33% do serviço civil sênior e 43% dos quadros de alimentação do setor civil sênior.
Os motoristas.
Tal como acontece com todos os departamentos governamentais, é necessário que o Ministério do Interior implemente uma política governamental. Isso é fluido e pode mudar rapidamente. As ações-chave atuais exigidas pelo governo incluem o impulso de reduzir o número de funcionários do Home Office em 20% até 2008, sem comprometer a diversidade, tomar medidas para conseguir contra as dez áreas-chave identificadas no "Plano de Dez Pontos" para impulsionar mudanças culturais profundas e uma diversidade serviço civil e a exigência de atingir os objetivos para aumentar a representação feminina no nível dos níveis de Feeder do Diretor, Senior Civil e Senior Service Civil.
Além disso, a diversidade é reconhecida como um elemento importante na capacidade do Home Office de fornecer o melhor serviço possível para todos os potenciais clientes. Reconhece-se que, para atrair os melhores talentos, o Ministério do Interior deve apelar para a pesquisa de talentos mais ampla possível e, como tal, se esforça para ser identificado como um defensor da diversidade internamente, por departamentos de pares e externamente. No entanto, sustentar toda a ação da diversidade é uma consciência moral de que isso é o certo.
Programas e Initativos.
Uma série de programas foram desenvolvidos para apoiar o desenvolvimento das mulheres. Estes incluem, uma rede de mulheres, um programa de desenvolvimento para as mulheres nos quadros de alimentação do setor civil sênior, os líderes do futuro programa que rastreia o caminho de carreira de futuros líderes potenciais para garantir o acesso a programas e oportunidades de desenvolvimento e uma revisão dos idosos estratégia de recrutamento de serviço público para impulsionar a atividade em metas de diversidade.
Estratégia e Objetivos.
Existe uma grande motivação para integrar considerações de diversidade em todas as decisões departamentais. Pretende-se que a diversidade seja reconhecida como uma prioridade comercial para todos os funcionários. As avaliações de impacto da diversidade são uma ferramenta chave para habilitar isso. Um programa de treinamento de avaliação de impacto e toolkit foi desenvolvido para os responsáveis pelo desenvolvimento de políticas. O processo está habilitando a revisão dos procedimentos de tomada de decisão e prestação de contas. As áreas de problema, se identificadas, tornam-se objeto de ação pela equipe de Reformas em conjunto com a equipe de diversidade. Pretende-se que, ao longo do tempo, isso evolua para uma abordagem de gerenciamento de risco pró-ativa.
Reconhece-se que é necessária uma boa liderança para promover a agenda de igualdade de gênero e as pessoas seniores, que têm acesso aos diretores, estão sempre em demanda. O Secretário Permanente conduz por exemplo. Além dos requisitos pessoais do Secretário Permanente conforme estabelecido no Plano de Dez Pontos, os objetivos principais adicionais ligados à diversidade foram estabelecidos no plano de desempenho pessoal do Secretário Permanente.
Para o Home Office, os alvos são fundamentais para a entrega de ações. Alvos estratégicos de alto nível para ação são definidos e coordenados de forma centralizada, sendo a responsabilidade pela entrega desagregada em toda a organização. Pretende-se que este processo seja melhorado no futuro com o desenvolvimento de um balanced scorecard e procedimentos mais eficazes para a responsabilização.
Blog Serviço Civil.
Diversidade e Inclusão.
Revisão dos acordos para enfrentar o assédio e a falta de conduta.
Sue Owen explica os antecedentes da revisão que ela está levando de arranjos para enfrentar o assédio e a falta de conduta no Serviço Civil. E convida os funcionários públicos a contribuir através de uma pesquisa anônima.
Orientado para 2018.
Jeremy Heywood analisa o que está à frente do Serviço Civil em 2018.
Histórias de deficiência pessoal: Parte 2.
O campeão de incapacidade do serviço civil Philip Rutnam apresenta o segundo de uma série de blogs em que os funcionários públicos com deficiência contam suas histórias.
Modelagem e resiliência de incapacidade: três abordagens.
Usando sua experiência recente de lidar com uma crise complexa como exemplo, o modelo de Bengala da deficiência de FCO, Ben Merrick, dá seus três principais conselhos para lidar com o que a vida e o trabalho atiram para você.
Reduzindo a diferença salarial entre homens e mulheres.
Jeremy Heywood sobre como o Serviço Civil está trabalhando para reduzir as disparidades salariais de gênero, como parte de sua maior diversidade e estratégia de inclusão.
Dia Internacional das Pessoas com Deficiência - transformando o Serviço Civil em roxo.
O Serviço Civil marcou o Dia Internacional das Pessoas com Deficiência de várias maneiras, como explica Philip Rutnam.
Melhorar as vidas: o futuro do trabalho, da saúde e da deficiência.
Os campeões da diversidade, Jonathan Jones e Philip Rutnam, descrevem o que a resposta do Governo ao Livro Verde de Melhoramento - Trabalho, Saúde e Deficiência significa para o Serviço Civil.
A resposta é diversidade!
O serviço público Fast Streamer Kavita Hansla escreveu um poema sobre a diversidade e decidiu que a melhor maneira de trazê-lo à vida era convidar alguns colegas e filmá-los recitando.
"Trabalho de escultura" e muito mais.
O campeão da deficiência Philip Rutnam enrrolla os desenvolvimentos recentes na melhoria da inclusão da deficiência no serviço civil.
Criando uma rede de aliados diretos para apoiar a diversidade em defesa.
Ross Woodward queria fazer a diferença na diversidade no Ministério da Defesa, então ele criou Straight Allies para apoiar os colegas LGB e TI.
O Serviço Civil.
O Serviço Civil realiza o trabalho prático e administrativo do governo. Mais da metade de todos os funcionários públicos prestam serviços diretos ao público.
Congratulamo-nos com uma série de histórias de funcionários públicos para este blog, se você gostaria de compartilhar algo, em seguida, e-mail para obter detalhes sobre como se envolver.
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